著述家の視点 岸朝光のブログ

著述家の岸朝光が、社会でおこる様々問題を取り上げ、独自の視点で考察します

郵便局をのぞいてみたら労働トラブルが見えてきた

昨年のブラック企業大賞で、ウェブ投票ダントツの1位となり、特別賞を受賞した日本郵便。得票数では2位にダブルスコアをつけており、職場で働く人々の怨嗟の声が反映されたものとなりました。
それほど多くの得票を得た日本郵便ですが、調べれば調べるほど異常な職場環境であり、労働トラブルをめぐっての裁判例も多い会社です。

そこで一体どのような労働トラブルが、郵便局で発生してきたのかを紹介していきます。
今回は日本郵便が、ブラック企業大賞にノミネートされる理由となった飯塚郵便局でのパワーハラスメント事件についてです。

飯塚郵便局局長によるパワーハラスメント

飯塚郵便局長のパワーハラスメントをめぐっては、すでに民事訴訟が被害者遺族から起こされており、飯塚郵便局に勤務していた当時41歳の男性局員が、不整脈によって突然死したのは局長らのパワハラに原因あるとして、遺族が日本郵便に対して1億円の損害賠償を求めています。

突然死した男性局員は、平成23年4月から飯塚郵便局に勤務していましたが、6月にうつ病を発症して休職。休職中の12月に飯塚郵便局駐車場で致死性不整脈を発症し、停車中の車内で亡くなりました。

裁判では局長によるパワハラが次々と明るみにされ、2審の福岡高等裁判所の判決までに局長の言動2つがパワハラと認定されています。まずこの裁判の加害者である飯塚郵便局長が、突然死した男性局員に対して、どのようなパワハラをおこない、うつ病を悪化させたのかを以下に挙げていきます。

いつ辞めてもらってもいい

飯塚郵便局に異動してきた男性局員は、保険渉外支援業務に従事していましたが、平成23年5月に郵便窓口への業務変更を申し出ました。それに対して局長は

「いつ辞めてもらってもいい」

と返答し、男性局員からの申し出を検討せずに拒否しました。
局長は異動して不慣れな業務に従事する男性局員に、何ら配慮することはせず、業務変更を希望する願いを一蹴したのです。しかも局長の職権(パワー)を背景に弱い立場の男性局員に対して雇用不安を煽るような発言で、大きな心理的負荷を与えました。

これは職場を統括・管理して、労働者の職場環境に配慮すべき局長の対応とは到底思えません。この不適切な発言が裁判でパワハラ認定されたのですから、飯塚郵便局の職場環境は極めて劣悪といえるでしょう。まさに典型的なパワーハラスメントであり、当時の郵便局会社が、管理監督者にどのような管理職教育していたのかと、問いたくなるような事実です。

あんたが出てきたら皆に迷惑がかかる

局長のパワーハラスメントにより、男性局員はうつ病を発症して平成23年6月から休職します。

病気療養のため休職中であった局員は、同年10月に局長と面談して復職を申し出るのですが、その際に

「繁忙期だから耐えられないだろう。あんたが出てきたら皆に迷惑がかかる。罵声が飛ぶもしれない」

と申し出を拒否するどころか、復職した場合には罵声を浴びせると脅して局員に心理的負荷を与えたのです。当然裁判所もこの発言に関して

「復職を諦めさせる目的の脅迫にも当たり、著しく配慮を欠く極めて不適切なものだ」

と断じています。

復職する際には、職場復帰支援プログラムなどに沿ったかたちで、徐々に仕事を慣らしていくことが使用者には求められます。しかし局長はそうした配慮すらせず、復職して迷惑をかけたら恫喝するぞと脅迫したのです。この発言は裁判所が判断しているように、男性局員のうつ病を悪化させたものであり、かつ復職を諦めさせるという目的をもった極めて悪質なものです。

朝礼での土下座強要

局長は平成23年6月、朝礼において男性局員とは別の局員に対して、その場で土下座を強要しました。これも職権を背景にして、立場の弱い労働者に土下座を強要した典型的なパワーハラスメントといえます。特に局長から雇用不安を煽れていた男性局員にとっては、土下座強要という衝撃的出来事を目撃して、飯塚郵便局で働くことの苦痛を感じたはずです。

この土下座強要に関して裁判所は

局長の職員に土下座をさせるという社会的相当性を欠いた本件言動に直面した男性局員が、息苦しさを覚えたものであり、本件言動を目撃した男性局員が精神的苦痛を被ったことは優に推認され、局長による本件言動とこれにより男性局員が被った精神的苦痛及び男性局員のうつ病の増悪との間には、相当因果関係が認められる

 と判断しています。

日本郵便は局長教育の場で安全配慮義務不法行為について教示すべき

飯塚郵便局長によりパワーハラスメント事件では、男性局員の死亡とパワーハラスメントとの因果関係は認められていませんが、局長による加害行為がうつ病を悪化させたと認められています。

裁判所は認定した2つのパワーハラスメントを、民法709条の不法行為に該当すると判断しています。不法行為とは他人の利益や権利を侵害する行為をいい、このケースでは、業務変更や職場復帰を希望する男性局員の権利を、局長は不適切な言動(パワハラ)によって侵害したと判断されました。

また土下座強要についても裁判所は、その場にいたすべての職員に対する不法行為であり、この不法行為は労働契約法が定めた安全配慮義務にも違反していると判断しています。局長のパワーハラスメントによって、その場にいた局員の健康は害されたのです。

この事件は、広い裁量権を持つ郵便局長によっておこなわれた典型的なパワーハラスメントです。典型的な事件を予防できずに発生させた日本郵便は、局長らの管理職教育をどのようにおこなっていたのでしょうか。職権を背景にパワハラは絶対におこなってはならないと、厳しく教示していたのでしょうか。
飯塚郵便局だけではなく、他の郵便局でも安全配慮義務違反があったとして訴訟が起されています。日本郵便はその現実を直視して、再発防止のための厳しい局長教育をおこなわなければ、郵便局でのパワハラは減少しないでしょう。

郵便局の業務は労働集約型であり、経営資源であるヒトに対する配慮は、どの企業よりも求められます。しかし労働者の職場環境を配慮せず、一部の管理監督者の専横を許してきたツケが、今になって残念なかたちで現れています。

パワハラ根絶こそが、日本郵便が取り組むべき喫緊の課題であることは、いうまでもありません。

 

参考サイト

www.ik-law-office.com

 

 

 

 

 

日本郵便の職場環境

6月からハガキや定形外郵便物などの料金値上げをおこなった日本郵便

値上げにより人件費などのコスト増をカバーするようですが、郵便局の現場では低賃金に対しての不満だけではなく、職場環境にも不満の声はあがっています。
値上げだけでカバーすることはできない、郵便局の職場環境とは一体どのようなものなのでしょうか?

厚生労働省ブラックリストで公表された日本郵便

厚生労働省が発表した「労働基準関係法令違反に係る公表事案」と題するリストでは、新大阪郵便局の事案が公表されています。
公表されたのは、平成29年2月28日に送検された事案で

休業4日以上の労働災害が発生したにもかかわらず、労働者死傷病報告を提出しなかったもの

というものです。


要するに労災を隠蔽するために、労働者死傷病報告を故意に労基署へ報告せず、安全衛生法違反で送検されたのです。


昨年の暮れ、ブラック企業大賞にノミネートされたことで、一躍ブラック企業としての認知度を上げた日本郵便。ノミネートされても、ブラック企業体質が改善されることはなく、このように違反企業として公表されました。


危険な業務に従事する労働者が、その業務で負傷しても、労災隠しに遭うようでは、安心して仕事をおこなうことはできません。
労働者が安心して仕事がおこなえるように、労働契約法では使用者に対して、安全配慮義務を課していますが、残念ながら新大阪郵便局は、この義務を無視しました。無視した上にさらに隠そうとして、検挙・送検されたのです。

ブラック企業対象のノミネート理由となった事件

ところで日本郵便では、新大阪郵便局のケース以外でも、安全配慮義務を無視して大きな問題となるケースが後を絶ちません。特に昨年のブラック企業大賞で、ノミネート理由となった飯塚郵便局でのパワハラ事件は、その最たるものといえるでしょう。

この事件は、当時の郵便局長が労働者に対して容赦ないパワハラ発言を繰り返し、精神障害に発症させたものです。
特に問題となったのは、被災労働者を含む複数の局員が参加した朝礼において、局長が別の局員を土下座させたという加害行為です。土下座強要した加害行為について福岡高裁

その場にいたすべての職員に対する安全配慮義務に違反する

としてパワハラと認定しました。
郵便局長による加害行為が、安全配慮義務違反とされたケースであり、人災により職場環境が悪化したのです。

郵便局で働く人の怨嗟の声

今まで紹介してきた事例だけではなく、自爆営業や非正規雇用労働者への差別的待遇など、日本郵便では労働資源であるヒトの問題を多く抱えています。
さらに国際物流へ参戦するために買収したトール社の業績悪化により4000億円もの減損を計上するなど、ヒトの問題だけではなくカネの問題も深刻です。
日本郵便代表取締役社長の横山邦男氏は、社員へのメッセージで「減損処理により、今後ののれん代負担(約200億円)がなくなります」と述べていますが、そこからは巨額の赤字を計上したことに対する、危機感を感じ取ることはできません。さらに職場環境の改善が遅々として進まない現状では、社員からの信頼回復も難しいでしょう。


ヒト・カネが危機的状況であることは、企業経営にとっては致命的です。特にヒトの問題が深刻であることは、ブラック企業大賞にノミネートされた際に、実行委員会へ寄せられた職員の怨嗟の声からも、手に取るように分かります。
横山社長は先ほどのメッセージで「お客様から評価していただくことで、明るい未来を切り拓いていきましょう」と述べていますが、まずは社員からの信頼回復が先ではないでしょうか。
日本郵便の職場環境改善が、明るい未来を切り拓くはずです。

 

 

働く人への情報提供は今後も続けていきます

前回はクビに関しての記事、前々回は指導名目のいじめに関する記事をアップしました。

働く人が苦しむ原因は数多くありますが、近年はハラスメントによるものが多く、メディア等でも日々報じられています。

もちろん働く人の生活の糧を奪う、解雇の問題も深刻です。

 

ひとまずは、これら二つの問題を専門家の視点から情報提供してみました。

これらの問題に限らず、今後は長時間労働などの記事もアップして、働く人への情報提供を続けていきます。

 

働く人の味方である岸朝光のブログを、今後もよろしくお願いします。

会社は労働者を簡単にクビにはできない

ワンマン経営者が

「もうおまえなど会社に来ないでいい!出ていけ!」

と労働者を感情的に怒鳴りつけて、即日クビにすることは、最近では少なくなってきました。
ん?

「そうでもないぞ」という声が聞こえてきましたので調べてみましょう。

 

平成27年東京都産業労働局の統計では、解雇に関する相談が7千件を超えており、現在も多くの解雇トラブルが発生しています。もちろん寄せられた相談には即時解雇の事案も含まれていることでしょう。

 

統計のリンク

↓ ↓ ↓

www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp



即時解雇に限らず、会社が労働者をクビ(解雇)にするには、一定の条件が必要となります。経営者が労働者に対して感情的になり、即刻クビを告げたところで、クビが成立することは稀です。いや合法的には成立しないでしょう。

また現代は情報化社会ですので、クビを告げられた労働者もインターネットで色々と検索して、黙っていることの方が少ないのです。

経営者は、労働者が従順な子羊ばかりだと思っていたら、会社は与えた仕打ちの何倍の仕返しをされます。一昔前とは違うのです。

前置きが長くなりそうなので、これからタイトルの「会社は労働者を簡単にクビにはできない」について話を進めていきます。

少し長めの記事ですが、お付き合いください。

 

会社は労働者を解雇するには「客観的に合理的な理由」が求められる

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

上に引用した文言は、労働契約法の第16条の条文です。とても分かりにくい文言ですが、労働者を解雇するには「客観的に合理的な理由」を欠いてはならないと条文が謳っていることは分かります。

会社が労働者を解雇する際に必要不可欠な「客観的に合理的な理由」とは一体どのような理由なのでしょうか?

 

解雇とは雇用契約が終了することです。そして雇用については、民法623条に規定されています。以下がその条文です。


雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

 

民法では労働者が「労働に従事することを約し」て、会社が報酬を支払うことで雇用契約の効果が生ずると定めています。

要するに労働者が働く約束をし、会社が働きに応じて給料を支払う約束をすることです。

ただしこの条文に則れば、労働に従事することが長期間できない、または労働に従事しても業務の遂行が不完全(例えば勤務成績が著しく不良)な場合は、民法623条の定めを労働者が履行していないことになります。
労働者が労働に従事することを約しても、それが履行できなかったり、不完全であれば、労働に従事していることにはなりません。

 

では労働者が、病気などで長期間労働に従事することができない場合や、たった一度の勤務成績不良を起こした場合には、会社は労働者と雇用契約を終了することができるのでしょうか?


答えはNOです。

 

病気や勤務不良を理由に解雇しても「客観的に合理的」と判断されることはありません。

なぜでしょうか。

「客観的に合理的な理由」とは、就業規則などで労働に従事する上でのルールをあらかじめ定めておき、その定めに則り、あらゆる対策を講じたにも関わらず、労務の提供が不完全(または労務不能)であった場合に雇用契約を終了する原因となったものです。

雇用契約を終了する前に講じた適切な対策、そして対策の結果があって、はじめて解雇が「客観的に合理的」であると認められる可能性があるのです。
もちろん可能性があるだけで、適切な対策を講じただけでは解雇が認められるものではありません。そこに至る一つ一つの事実から、合理性の判断がおこなわれます。
経営者が、感情的におこなった解雇には合理性はありません。解雇に至るまでの間に、会社が解雇を回避しようと努力した「客観的に合理的な理由」が必要なのです。

 

労働者と使用者(会社)との間で、解雇をめぐって争いとなった場合、会社は合理的な解雇の理由を主張・立証しなければなりません。それができないケースでは、会社が解雇権を濫用した不当な解雇であると、労働者は強く主張すべきです。

 

さらに「社会通念上相当」であることも求められる

 先ほども取り上げた労働契約法16条の条文を再掲します。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

労働者を解雇する際には「客観的に合理的」な理由だけではなく、「社会通念上相当」であることも求められています。
この「社会通念上相当」とは「解雇やむなし」という意味です。要するに世間一般的に見ても解雇やむなしであることを、会社は労働者と争いとなった場合、合理性とともに立証しなければなりません。

 

労働者が解雇無効を主張する際、社会通念上相当でない理由を述べなければなりませんが、その例としては
「会社側の教育や指導、職場におけるガバナンスが十分に発揮されていなかった。」
とか
「解雇処分を受ける前段の段階で、会社は適切な対応を怠った。」
などが挙げられます。

しつこいようですが、解雇は労働契約を終了することです。労働者の生活の糧が奪われるのですから、解雇されても仕方なしと納得できなけば、争って解雇権の濫用であるか否かの判断を紛争解決機関等に仰ぐべきです。

そこで会社が「会社としては、適切な対応を取ったにも関わらず、労働者に改善の余地が見られなかった」などの主張を展開してきた場合は、それが解雇やむなしとする理由ではないと反論するのです。

ところで世間一般的に見ても解雇やむなしとはいわれる例は

  • 経営者の恣意によらない解雇
  • 雇用契約書や就業規則に則った措置を講じて改善を図り、それでも改善が見られない場合の解雇

などが挙げられます。しかし解雇をめぐるトラブルでは、解雇やむなしとは考えられないケースがほとんどです。
先日、和解が成立した引越社関東の労働トラブルの発端は、労働者を懲戒解雇したことでした。引越社関東は懲戒解雇処分をすぐに撤回しましたが、撤回した理由は労働契約法で示されている解雇ルールを逸脱していることを会社側の弁護士に指摘されて、懲戒解雇は不適当と判断したものと述べています。
引越社関東のケースは懲戒解雇なので、普通解雇よりも解雇要件は厳しいものですが、普通解雇であっても使用者である会社が、いつでも解雇権を行使できるものではありません。

 

労働契約法は労働者保護法である

職場で上司や社長から「クビにするぞ」と脅され苦しんでいる労働者は、労働契約法の定めによって、会社が労働者を簡単にはクビにできないことを理解し、毅然としていましょう。
労働契約法は労働者保護法と位置づけられています。会社は労働者に下した処分が、権利の濫用でないと証拠などで立証できない場合に労働者を救済してくれるのがこの法律です。今回紹介した解雇ルールに限らず、他の条文も読み、会社よ何するものぞの心意気を持ってください。

 

職場で叱責を受け「うつ」を発症した場合は労災になるのか?

いじめを受けて労災認定される件数が増えている

職場でいじめを受けたことにより、うつ病などの精神障害を発症した労働者が、労災を申請するケースが増えています。今から20年ほど前は、精神障害が労災として認定されることは稀でした。しかし労災の有無を判断する際に用いる基準が、平成23年12月に出されてからは、認定件数は年々増加の傾向にあります。

厚生労働省が発表したデータでは、平成26年度において「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」ケースの認定件数は69件(支給の有無を決めた件数は169件)と前年の55件を大きく上回っているのです。


以前は職場でいじめに遭っても泣き寝入りする労働者が多く、労災申請件数も年に数件程度で推移していました。そのような背景から「いじめが労災として認定されることはない」と、好き勝手やっていた経営者やいじめの加害者が多く存在していました。ところが現在は認定された場合、いじめ加害者らは民事訴訟で共同不法行為責任を追及されるケースが増えています。
職場のいじめで加害者となることは、大きな金銭的リスクを負うことと自覚すべきです。

いじめと業務指導の境界線

労災の申請件数が増えるにつれて、労働現場ではいじめと業務指導の判別がつかないという声も聞かれるようになりました。

「最近はちょっとした指導で萎縮する従業員が多く、昔のように厳しくできない。すぐ”うつ”になったと休まれたり、辞められたりするので参るわ。」

このように嘆く経営者の声を耳にしたことがあります。

では業務指導といじめの境界線はどこなのでしょうか?
厳しい業務指導は今の時代、パワーハラスメント(いじめ)に該当するのでしょうか?

業務指導がいじめと判断される場合の行為とは?

労災の認定基準から考察しますと、原則として労働者が厳しい業務指導を受けて、うつ病を発症しても、その事実だけでは労災のいじめには該当しません。ただし業務指導名目により、労働者が必要以上に叱責を受けた場合は、それは業務指導とは判断されず、いじめと判断されることもあります。
そのことに関して厚生労働省は、以下のような見解を示しています。

労働者に何の落度もないのにミスをねつ造する等により意図的に叱責が行われた場合には、それ自体が人格否定に該当し、いじめ等と評価されることとなる。

ポイントは

ミスをねつ造する等により意図的に叱責が行われた

という行為です。そこを労働者が立証することで、うつ病発症原因である叱責はいじめであると主張できるのです。


人格否定の叱責を受けた場合にやるべきこと

現代はICレコーダーなどで長時間録音が可能なので、経営者や上司、職場同僚が複数人で労働者を叱責するところを録音しておくと、うつ病を発症して労災を申請する際に重要な証拠となります。

 

また労災申請とは別に民事訴訟でも会社に対して、安全配慮義務違反(労働契約法第5条)の責任も追及することができます。民事訴訟に関しては、時効との兼ね合いもありますが、労災が認定されたあとでも訴えを起こすことは可能です。

 

労働者は職場で理不尽な叱責を受けた場合、まずは録音でその内容を記録し、いざというときのために、音声ファイルに変換して保存しておきましょう。

現代は情報化社会ですから、職場のいじめで労災が認定されたケースや、裁判でいじめ被害者の請求が認められたケースをインターネットで調べることができます。今この瞬間も職場のいじめに苦しく労働者は、一人で悩まずに検索した内容と受けている被害内容の類似点などを記録して、いざというときに備えてください。

働く人の一助になりたい ~ブラック企業に苦しむ人々へ~

私は労働と社会保険に関する国家資格である、社会保険労務士資格を有しています。


取得した直後は、資格試験の学習の際に得た知識を活かして、労働者から数多くの相談を受けていました。特に労働者支援団体の相談ボランティアに参加していた時期は、月に10件前後の相談を受け持ったこともありました。
ところが最近はボランティアに参加していないために相談を受けることがめっきりと減り、資格を有している意味が果たしてあるのかと考える日々を過ごしています。
しかし相談を受ける件数が減っただけで、現在も職場での苦しみを私に相談してくれる人はおります。特に労働条件が納得いかないという相談は後を絶ちません。


「何か働く人に役立つかたちで情報発信はできないだろうか」


そんなことを考えていた矢先「はてなブログ」を始めたのですから、このブログを通じて、働く人の一助となる情報を発信したい。そう思い、今後は労働問題とその対策を中心に記事をアップすることにしました。

昨今は「ブラック企業」という言葉が広く使われるようになり、働く人も自身の労働条件がブラックであることに気づきはじめています。しかし専門的な知識がない方は、今の職場がブラックであることに確信が持てていません。
労働問題の知識を有する専門家が、「その職場環境はブラックです」と発信することで、ブラック企業に苦しむ方の気持ちのモヤモヤや、ハラスメントのアルアルに確信を与えることができます。

今この瞬間も苦しむ人々が、私の持つ知識で助かるのならば、不定期でも情報発信していく意味があるはずです。

 

「働く人の一助となりたい」

 

その気持ちをこのブログを介して実現していきます。
今後更新する記事のすべてが労働問題ではありませんが、可能な限り働く人が役立つ情報を記事にしていきますので、当ブログをよろしくお願いします。

はじめまして岸朝光です

はじめまして。

「著述家の視点 岸朝光のブログ」
にアクセスくださり、ありがとうございます。

著述家(ライター)と名乗っておりますが、学校を出てから主に勤め人でした。そして今年度からはライターとして活動しています。

ブログで専門とするテーマは、特に定めていません。
日常で目にしたことや感じたこと、そして社会でおこる出来事の雑感を記事にしていきます。

当ブログをよろしくお願い申し上げます。

ライター 岸朝光